广州MBA“评估和评价员工绩效”培训课程
如果及时正确地提供反馈，无论是积极的还是建设性的，都可以真正有效。有效的反馈是具体的，而不是笼统的。例如，你不会只想给出积极的反馈，比如“解决问题做得很好”。您可能需要详细说明，例如“在您用来确定问题是客户路由器配置错误的故障排除技能方面做得很好。” 及时、具体和频繁地做出这种积极的反馈。对有效表现的认可是一个强大的动力。大多数人都希望获得更多的认可，因此认可会促进更多的赞赏行为。
如果所做的工作不符合标准，情况也是如此。在这种情况下，你会做出建设性的观察。建设性的反馈不是批评，而是对绩效可以改进的领域的警告。它是描述性的，应始终针对行动，而不是个人或团队。建设性反馈的主要目的是帮助人们了解他们在预期的和富有成效的工作行为方面的立场。
通过分享信息和观察，如果真诚和诚实地进行，将有助于个人或团队采取他们可以做某事的具体行动或行为。处理这种情况时最好说一些类似的话，“如果您同意，我想就您如何排除故障提供一些反馈？” 这样它就会看起来像你想帮助而不是责骂。在您提供反馈后，通过问他们一两个问题或观察他们的行为，确保他们完全理解您所说的内容。
员工评估 可以是积极的、令人鼓舞的，并且是对他们在许多类别的工作职责中的表现的一个很好的概括。另一方面，如果您和您的员工都没有认真对待并只是走动，它也可以被认为是浪费时间并且不起作用。许多经理讨厌必须进行这些评估。经理们通常只想尽快获得必要的信息，并且很高兴它每年只出现一两次。根据您正在评估的员工数量，这可能是一项艰巨的任务。但是，如果您的部门管理得当，它可能会成为一种有益的经历。评估，也称为绩效评估，很重要，大多数公司都会执行它们，因此将在此处进行讨论。
绩效评估可能是一种有效的工具，但前提是您和您的员工认真对待它。这不仅仅是他们在评估时的表现的快照，而是对过去 6 个月或一年的回顾。您需要有必要的数据来支持评估，每个人都需要了解预期的内容以及如何评估他们。
一般来说，大多数评估涵盖既定的目标和目的，包括：
• 数量或生产水平
• 彻底和对细节的关注
• 准确性
• 态度
• 团队合作
• 出勤率和准时率
• 企业价值观
• 未来目标
• 和最后的笔记
在进行绩效评估时：
• 请务必与您的员工会面并审查绩效评估目标、价值观和期望。
• 在年初或评估期与他们会面并确定时间表。大多数公司每年进行一次或两次这些评估。
• 确保您和您的主管有每个员工绩效的详细记录。概述最近的成就以及需要改进的地方。您需要所有这些数据用于审核本身并在有疑问时备份审核。
• 当需要进行绩效评估时，优先考虑消除员工的焦虑。不要把它关掉。
• 一旦讨论了审查，请务必就评估评级和未来目标达成一致。无论是增长还是改进，都应建立短期和长期目标。
• 以积极的态度结束审查。如果有任何问题，请确保您已经讨论并提供了培训、咨询和指导，以帮助提高所需技能并弥补任何不足。
您希望评论被认为是专业的和鼓舞人心的体验。为会议预留充足的时间，不受干扰。如果执行得当，您的员工会觉得您真正了解他们的优势和劣势，并对未来抱有积极的看法。它还将建立您作为有效领导者的信誉。为了帮助创造成功的结果，这里有 19 条有价值的提示，供您在进行员工评估时考虑：
1. 评估会保留书面记录以支持加薪。 员工绩效记录让员工正式了解他们在公司的位置以及您对他们绩效的看法。你想让你的团队觉得你真的很想花时间让他们知道他们的全部内容。这将激励他们表现得更好，他们会更加尊重你作为经理和领导者。目的是让他们觉得自己受到了特别的关注，无论是表扬还是鼓励。同样的心态应该始终用于您评估的每个人。这是他们的记分卡，可以查看他们的表现以及任务是否按时完成或完成。它也可以被认为是一张成绩单。评估过程可确保您利用组织中的人才，不仅有利于员工，也有利于您和公司。所以你可以看到，
2. 在大多数情况下，评估有一套核心工作目标和企业价值观。 核心目标基本上是指整体工作绩效预期。企业价值观是指开放式沟通，例如与他人合作以产生最佳结果，关爱文化以相互尊重的方式对待他人，或以个人责任为客户满意度提供无与伦比的服务和支持。它们基于 1 到 5 的等级，其中 5 为最佳。还可以有诸如“超出预期、达到预期和低于预期”之类的陈述。这些评级将针对每个工作目标和每个公司价值以及总体得分。
3. 评估至少可以让员工知道工作中的某个人正在考虑他们的工作表现。 当员工知道他们正在努力工作并且做得很好时，他们希望将其写下来。只要您将本课程中的经验教训落实到位，您的员工就应该清楚地了解对他们的期望。这是因为您已经与您的个人和团队进行了沟通、指导和指导，以实现他们的目标、目标和价值观。这也将使创建评估变得更加容易，因为所有目标、目标、任务、责任和公司价值观都已经很好地传达给了团队。
4. 希望因为您对部门的管理如此出色 ，您将大多“达到”或“超过”期望。然而，这并不意味着他们都“在水上行走”。如果您给出“超出预期”或“满分 5 分”的分数，那么他们确实需要被视为您的明星表演者。一个常见的错误是对人们的评价过高，无论他们的表现如何，这并没有给出明确的改进方法。这并不意味着你应该给予更多的负面评价，只是保持平衡。如果他们真的是明星表演者，请给他们最高分。
5. 确保您的主管也遵循这些准则。 如果他们与他们的直接员工一起进行审查，那么他们需要和你有同样的心态。在大多数情况下，根据公司的规模，你会审查你的主管，而你的主管会审查他们的直接下属。
6. 如果您预计或预计特定员工绩效评估会出现并发症…… 您需要确保拥有所有文档和数据来支持您的评估。如果他们是对抗性的，并且确实对评估或加薪金额不满意，请确保您保持开放和理解。随时准备讨论并保持专业。不要对抗或采取强硬的态度。但是，您确实需要果断地直接。专注于手头的问题。相信您之前已经真正向个人和团队传达了您的愿景、目标、目的和价值观，并且到目前为止已经指导了您可能拥有的一切。坚持这样一个事实，即您的评估将是公平和准确的，并且您不会像在猎巫一样遇到问题。
7. 如果您的员工表现低于预期…… 您需要找到指导和提供改进培训的方法。这可能是因为他们还很新，以前是一个迷失方向的好员工，或者是最近升职并仍在成长。您可能希望给出一个 30 或 60 天的行动计划以进行改进，并召开后续会议进行讨论。然而，如果你有一个员工即使你已经尽你所能地指导过，但仍然无法挽留，反复与他们谈论他们的不良态度，或者他们的表现不再可接受，那么是时候解雇该员工了。你应该尽快处理这个问题。延长这个问题对你们俩都没有好处。第 5 课更详细地讨论了这个主题。
8. 无论您做什么，请确保您按时完成绩效评估。 如果可能的话，你甚至应该努力提前。它不仅会让你看起来像一个关心部门的领导者一样高效，它也会让人力资源和高层管理人员感到高兴。有些人真的很在意这些评价，一年四季都在为这一刻努力。这是另一个真正感谢好工人的时候，并试图让坏工人在自己的内心受到启发。您要做的最后一件事是“第 11 小时”加班或错过最后期限。无论何时涉及金钱，您都需要尽可能快速有效地做所有事情。好消息是，如果您始终如一并传达了您的愿景和目标，您应该能够及时完成这些。大多数公司已经有一份评估表供您使用，并附有说明。
9. 最好专注于积极而不是消极。 从积极的开始。人们倾向于轻视积极的一面，而重视消极的一面。如果你从负面开始，正面实际上会被忽略和遗忘。仅在与绩效评估有关时才提出否定意见。如果负面因素与绩效相关，这将是一个指导个人并制定改进措施的绝佳机会。
10. 在讨论评估时，一定要根据每个人的个性量身定制每一个评估。 您应该知道是什么让他们打勾并从评估中获得最大收益。“千篇一律”的方法是行不通的……您希望与所有人的文档和期望保持一致，但对个人的口头陈述是独一无二的。有关如何处理特定人格的更多信息，请参阅本课中的管理不同人格部分。
11. 概述要涵盖的重要项目。 通过创建各种备忘单，您可以确保触及以下重要领域：
• 员工对公司的重要贡献
• 个人兴趣
• 制定或错过特定目标
• 准确性问题
• 态度
• 潜在的增长可能性
12. 鼓励表现不佳的人是一门“艺术”。 在评估过程中，当你面对与表现不佳相关的情况时，保持自信但不吓人，严肃但不可怕，说出你的观点但不沮丧。你也不能害羞和害怕，比如躲在笑话后面，把它当作没什么大不了的，等等。如果你表现得好像没什么大不了的，甚至是无意的，那么你的员工会认为这没什么大不了，并会继续表现不佳。
13. 不要将员工与其他员工进行比较。 这令人士气低落，损害了团队合作，除了对被比较的员工产生敌意外，什么也做不了。
14. 鼓励公开交流。 您希望您的员工始终能够轻松地谈论和分享任何问题、疑虑或想法。您应该欢迎尽可能多的意见。作为经理对员工也是如此。如果您的员工发表诸如“我进步不够快”或“我的薪水没有达到我所从事的工作的水平”之类的评论，请保持开放而不是防御。无论主题是什么，都可以使用本课程中教授的技能进行有效沟通。
15. 以与求职面试相同的心态和专业精神对待每次评估。 您必须始终牢记可能出现的任何反歧视问题。尽管他们已经经历过一次面试过程，而且你很可能比一开始对他们感到舒服得多，但你仍然需要“政治正确”，并谨慎对待自己的言行。
16. 保持正轨并关注细节。 一旦提出、讨论或辩论了这一点，你就必须知道何时进入下一个主题。一场好的辩论没有错，但是当你碰壁或话题已经筋疲力尽时，继续进行那个特定的对话是没有用的。你需要做出决定，充满信心地继续前进。尝试找到一个很好的转折点进入下一个话题。
17. 关注每一个成功和失败的意义。 这应该被视为与公司可能的成功和失败有关。您为着眼于大局的每个目标添加的重要性会增加更多影响。
18. 始终确保员工离开时知道未来的预期。 这适用于良好和糟糕的绩效评估。仅仅说“干得好，继续努力”是不够的。除了“继续做好工作”之外，您还需要修饰未来的预期。你应该有一个计划来提高个人的目标，并让他们想要不断地努力改进。你必须永远向前看，而不是仅仅满足于“现状”。
19. 在根据绩效评估终止员工之前，请务必确保您已尽一切努力。 有时它会归结为基于如此糟糕的表现而无法挽救员工的地步。然而，你确实需要确保你已经尽你所能来指导这个人，帮助他们提高技能，或者帮助解决任何个人问题。如果你能毫无畏惧地照照镜子，那么你就知道你做了所有你能做的，并且做出了正确的决定。
要记住的几点：
• 如果您的员工具有破坏性，态度恶劣，或者是“坏苹果……” 您需要尽快与该人打交道。破坏团队只需要一种糟糕的态度。你永远不应该假装这个问题不存在或希望它以某种方式自我纠正。如果您不处理这种情况，您将失去团队的尊重。把这个人带进你的办公室，不要大张旗鼓，让它尽可能私密。坦率地讨论你所看到的，以及让整个团队“和谐”工作的重要性。这也适用于表现不符合标准的员工。不要等到无法挽回的地步。很多时候，问题在没有意外的情况下就解决了，事情在没有干预的情况下得到了解决，但是，您需要意识到任何日益严重的问题，尤其是当它影响团队绩效时。
• 衡量目标并展示证据。您需要通过统计报告、客户调查或任何其他类型的相关数据直观地向您的员工展示您是否达到了目标。通过在每周或每月的团队会议上展示结果，你给他们的明确方向和具体时间框架将更有意义。这些类型的报告示例在第 2 课中显示。
• 确保他们对自己的工作负责并承担责任。 您希望他们为自己的工作感到自豪，而不是走捷径或做草率的工作。你需要向他们灌输他们应该为自己的工作感到自豪。他们还应该知道，糟糕的工作不会被容忍，他们将被追究责任。
• 面对现实吧; 主要是为了钱…… 在评估方面，肯定重要的是你要表达自己的观点，表扬和鼓励，让员工知道未来的预期，但归根结底，一切都与钱有关。如果可能的话，最好能够在评估会议期间讨论加分。通常是根据综合评价分数每小时增加一个，一般是3%到5%左右的一定百分比的增加。它可以高达 10%，也可以低至 1%。有时它什么都不是。在许多情况下，您必须在初步评估后等待几周才能通知他们关于功绩增加的信息。只要让他们知道要耐心等待，您将在获得信息的那一刻回复他们。还，始终确保您让每位员工都知道他们不应该与同事讨论增加的金额。这也与他们的小时费率有关。