摘要:随着经济及科技的同步发展，企业间的竞争已经转变为人才 的竞争，因此，人力资源已经成为企业的首要资源，因此，企业需要越来 越多有关人力资源方面的信息，以便进行科学的决策。而人力资源会计 通过人力资源会计的核算，对人力资源这一生产要素进行了准确地反 映和计量。鉴于此，本文就企业构建人力资源会计的重要性进行了分 析，而后就企业人力资源会计构建过程中遭遇的瓶頭进行了分析，并提 出了相应的解决对策。
企业人力资源管理和价值核算的关键在于人力资源会计，而人力 资源会计分为人力资源管理会计和人力资源财务会计两个方面。人力 资源管理会计综合了资源的开发、选择、保护、评价和配置等，是针对企 业人力资源货币性信息等进行会计管理的一种活动。人力资源财务会 计是在会计的基础上，为企业提供人力资源货币性信息并对信息进行 计量和鉴别,保证企业人力资源系统的组织性、正确性和决策性。上世 纪中期，西奥多《人力资本投资》一书的问世，使得人力资本投资经济理 论也被人们熟知。之后，和曼森《人力资产会计》一书提出了“企业中经 营效率最高的资产为人力资源”，应将人力资源纳人财务报表的内容 中。由此可见,人力资源在企业发展中的重要性，全面推进企业的人力 资源会计刻不容缓。
一、企业构建人力资源会计的重要性
(―) 是适应经济全球化的现实需求
随着经济全球化进程的逐步加快,无论是商品、资源，还是技术、人 才都在逐步跨越国家的界限，开始在国际范围内自由流通。国与国、地 区与地区间的经济活动也紧密联系在一起，经济业务往往要求企业会 计体系必须同国际相接轨，以提供更具可比性的信息资源。企业为了适 应经济全球化发展，必须全面推进会计服务体系的国际化，将人力资源 融人会计体系中，同国际人力资源会计接轨，以推动投资环境的逐步优 化，降低投资风险,尽快实现人力资源价值。
(二) 是进步优化企业人力资源的必然之选
作为企业重要的生产要素之一,人力资源配置是企业发展的核心， 只有确保人力资源配置的髙效性，才能保障人力资源得到最大程度的 发挥，展现最优价值，成为企业发展的源动力。在构建人力资源会计体 系后，可对人力资源的价值及成本进行计量和确认,企业以经营发展需 求为依据，对人力资源进行适当投资，选取最优化的人力资源，以便为 企业提供更好的服务。
(三) 弥补了传统会计的各种弊端
人力资源是企业的重要资源，因此，会计必须对其效益及价值进行 正确的报告和记录，提供真实、有效的人力资源价值动态信息，为企业 决策者及有关人员提供有力的信息支撑，但是，传统会计体系在这些方 面暴露了诸多弊端。人力资源会计将人力资产、资本及劳动权益等多种 理论引人会计平衡公式中,全面而又综合地反映了人力资源的价值、资 产及权益,使得人力资源形成了正式的会计报告，因此，在企业中构建 人力资源会计很有必要。
二、企业人力资源会计构建过程中遭遇的瓶颈分析
自上个世纪末以来，人力资源会计就已经引人了我国各大企业中，但是，实务工作中仍未得到广泛的应用，主要原因包括三个方面，以下 分别进行分析。
(一)传统观念的東缚
一方面，传统价值观认为人的价值主要就是道德价值，对于经济价 值并不十分重视。受传统伦理观的束缚，如果将人视作资本，采用货币 对其价值进行衡量,则会被视作一种污辱。虽然改革开放的深人发展已 经使人们树立了科学的义利观，但若用货币来衡量自己值多少钱时，多 数人仍会产生抵触心理。传统道义观多少仍存留在多数人的思想深处， 而要树立一种人力资本观仍需要很长的一段路，企业人力资源会计构 建过程中仍会遭遇各种阻力；另一方面，传统物本观只负责物资投资的 核算，往往忽视人力资源的投资。传统会计分配过程中的所有者权益往 往只指投资者的权益，即货币资本所有者方可参与到利润的分配中来， 如此种种都是物本主义观念。在此种观念下，人力资源很难确立，更别 提构建人力资源会计了。
(二)价值计量操作过程较为复杂
人力资源的价值计量和实际操作决定了人力资源的局限性，虽然 在人力资源开发、取得和维持的成本利益可以计量，但在具体的计量过 程中还会存在以下三个方面问题：首先,人力资源的不可交换性、不具 有储存价值、无法保证企业的未来利益、无法被企业合法控制和持有， 使得人力资源的价值计量呈现较大的不确定性;其次,操作水平和技术 经验、风险尺度和健康状况、创造能力和业务水平,会造成人力资源个 体差异较大,而不是处在一个评价的、可以计量的水平，因此，很难对人 力资源进行价值计量;最后，企业人力资源计量的模式中，计量模式的 样式虽多，且每年投资的份额也大,但还没有一套完整的、权威的计童 模式，导致计量模式出现分歧，难以实现企业人力资源的价值计量。
(三)人力资源报告太过片面
人力资源报告承担着企业人力资源信息的传递，如何搞好人力资 源报告对于企业而言仍是一个难題。由于企业对于人力资源报告的认 识不够，再加上操作过程中诚信等问题，因此，企业人力资源报告的应 用遭遇了瓶颈。一方面，人力资源报告还未市场化，不少企业有意营造 不对称信息，致使信息通畅性变差，作为商品的人力资源报告被弱化； 另一方面，手段太过单一，报告人力资源只是静态考察，造成人力资源 价值同企业经济效益不对称，无法真实反映人力资源的实际情况；此 夕卜，监管力度不足，由于缺乏诚信，企业竞争过程中为追求利益而人为 更改报告的结果，导致会计信息使用者同企业间隔阂越来越深。这些问 題限制了企业实务中人力资源会计的广泛推广和应用。
三、企业构建人力资源会计的对策分析
(一)树立以人为本的观念，对人力资源的价值进行科学计责
首先,转变人力资源持有者的传统观念，人们已经羞于同招聘方 对工薪进行讨价还价，以便尽快补偿教育投资。事实上，将人力资源视 作资产并非评价这个人,而是对其知识、能力、贡献大小进行评价。这 时，人只是此资产的基本载体，将其视为资产不但不是侮辱，更是一种 对知识和人才的尊重；其次,企业应加强人力资产观念,将对人力资源 的招聘、获取、使用成本视为一项投资，在人力资源服务时期进行摊销， 并逐步转变为效益。例如,可鼓励员工以人力、资金、科技成果、劳动力 等形式人股，获取股东权益，真正体现其主人翁的地位。
(二)构建科学的计量及核算途径，对人力资源的价值进行合理估量
一方面，选取高校的价值计量渠道。由于个人能力差异，人力资本 并不具有同质性，往往根据能力的不同呈不对称性分布，一般而言，可 将企业人力资本分为如下两种：一是生产型，另一种是管理型，前者依 靠知识存量,后者依靠管理能力，对这两种人力资源应使用不同的计量 方法。对于生产型而言,其能力及努力程度为公开信息，具有可观测性， 因此，只需针对其产出即可进行奖惩；对于经营管理型而言，由于其往 往处于企业代理链的中心，因此，不能单纯的采用固定工资制，而应采 用激励方法，使其享有剩余索取权。固定年薪以外还应获取一部分企业 利润。另一方面,应从核算人手，分别设置人力资产、累积摊销、取得成 本、开发成本、人力资本等账户，以明确账户的最佳处理方式。
(三) 充分发挥人力资源报告的作用，提高人力资源信息的传递效率
一方面，加快外部市场的建设，强化市场监管力度，推动企业人力资源报告的规范化发展。针对企业人力资源报告的实际情况，在加强监 管的同时，还应加强诚信建设，建立健全内部制度，分别从对外和对内 报告两方面完善企业人力资源报告，为企业人力资源会计的构建提供有力的支持。
四、结束语
以传统会计理论为基础．在会计领域对人力资本理论进行深入突破和创新发展是人力资源会计的本质。优化企业人力资源配置、合理分配企业人力劳动资源并有机结合企业各个部门是促进企业快速、全面发展的有效手段．也是企业顺应经济知识发展的必要需求。人力资源会计能较好的解决经济发展和人力资源中存在的问题，为企业人力资源的发展和管理提供更加优越的条件。（本文作者：刘静，标题：企业构建人力资塬会计的重要性分析）。
版权声明
本文仅代表作者个人观点，并不意味着本网赞同其观点或证实其描述，本网登载此文出于个人学习欣赏之目的，而非商业行为。