课程简介

关于企业培训，你是否有过以下困惑：
老板们：公司投入的培训预算那么多，为什么却收效甚微？
 中层管理者：老让我们的员工参加培训，谁干活啊？培训了似乎也没差别嘛！
人力资源部门：怎么培训还像求着他们参加似的？费力不讨好！
员工们：能参加培训挺好的，可是为什么非要在周末呢！
这些困惑该如何解决？敬请关注12月17日人力资源管理实战特训10班张晓彤老师的《企业培训体系建设》！

张晓彤老师简介

张晓彤，专业培训顾问及管理咨询顾问，中人网专家团成员；清华大学国际项目管理学院特聘教授；1995年开始讲授公开课及举办企业内训，学员逾七万人，内训企业200余家；2004年度2005年度若干网站及其他媒体评选的“中国杰出十大培训师”之一；出版多部多媒体课程；服务过的企业包括顶新国际集团、南孚电池有限公司、泰康人寿公司、方太厨具有限公司、联想集团等数十家企业。

课堂收获

张晓彤老师将通过科学的方法和实用性的工具，教授企业人力资源管理工作者如何设计、部署、实施针对企业需求的人才培养及发展战略体系，包括以下模块：
模块一：谁是公司首席学习官--培训职能的定位；
模块二：培训与心理学—成年人培训的特点（含测试）；
模块三：只挑对的不挑贵的--培训模式面面观；
模块四：培训需求分析；
模块五：培训计划的制定；
模块六：培训课程的设置（重点介绍管理层培训体系和销售体系的培训设置）；
模块七：培训实施与后勤（附后勤准备工作清单）；
模块八：培训效果的评估与追踪（结合表格实例讲解）；
模块九：培训管理制度与案例分享；
模块十　培训体系与职业生涯规划体系的对接；
通过十大模块天衣无缝的对接，帮助企业进行高效的优才管理，以可持续发展的战略高度为企业提供高质量的人才管理服务。实用性：掌握世界500强企业人才培养体系和行为改善方法
针对性：针对企业建设过程中的特定问题定期在线解答
互动性：案例分析，互动教学。
精彩课程，不容错过。12月17日，欢迎前来聆听张晓彤老师的《企业培训体系建设》课程！

 如何建立培训体系

不同的企业之间，无论公司的文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。而培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。

例如本公司从员工岗位胜任能力模型中，为员工发展设置了技术职位和管理职位两个不同的职业发展通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工，中间分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。
因此在建立培训体系时，可分为需求分析、培训设计、培训实行和培训评估考核四部分。

（1）首先进行培训需求分析——即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训——即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。

（2）依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时， 除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师 费的预算最好能有一定宽裕。

（3）进行培训课程的设计，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等，经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。培训课程设计包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。

（4）培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；

（5）培训成果转化与评估——培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。

对培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定 等方面工作。培训评估一般分为四个层次，学员反应——授课满意度；学员收获——授课吸收程度；学员应用——实际应用程度；成果与影响——对个人与组织的成果。

培训体系的建立需要时间和过程。尚未建立培训体系，或培训体系尚不完善的企业，要一步步地积累资源。二十一世纪的现代企业将为员工提供一个不断学习、自我更新、自我完善、自我超越的学习型架构。企业培训的全员化、全面化、终身化是企业搞好人力资源开发和员工培训的必然趋势．建立有效的培训体系．保证培训的有效实施并取得成果，必将使企业获得竞争实力，推动企业不断发展。

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招生对象：各类企业董事长、总裁、首席执行官、总经理等参与公司战略制定的高层领导人。
报名条件：政府经济管理部门、大中型国企、民营（外资）企业中高层管理人员，具有五年及以上管理工作经验；
学习时间：在职学习一年，每月授课2天，周末上课。
上课地点：中山大学南校区（广州市新港西路）