课程摘要：MBA培训班讲堂，提高员工敬业度的4个关键因素，员工敬业度如此之低的一个主要原因是，组织第一线的经理根本没有能力领导。在大多数组织中，一线或一线经理通常领导着最多的员工，但许多一线领导者缺乏关键技能，因此，他们管理的人感到没有灵感、没有权力和不快乐。
组织总是有偶尔脱离的员工——这在全球大流行之前就是一个问题。但是现在，鉴于大辞职和“悄悄辞职”的趋势，提高员工敬业度和保留率已成为许多组织更大的关注点。
那么，组织可以做些什么来提高员工敬业度和保留率呢？了解员工敬业度的 4 个领域，并依次解决每个领域。

员工敬业度的关键领域
推动参与度（和保留率）的 4 个因素
在丝艾，我们开发了一个简单直观的框架来处理员工敬业度的各个领域。以下是推动员工敬业度的 4 个关键因素：
1. 领导者参与度，
2. 工作敬业度，
3. 团队参与，以及
4. 组织参与。
通过关注员工敬业度的这 4 个关键领域，领导者有能力以更有针对性的方式提高他们所领导和服务的员工的敬业度和保留率。
领导者如何加强员工敬业度的 4 个领域
以下是组织各级领导者可以采取的一些具体步骤，以改善员工敬业度的这 4 个关键领域。

1. 领导者参与
员工敬业度如此之低的一个主要原因是，组织第一线的经理根本没有能力领导。在大多数组织中，一线或一线经理通常领导着最多的员工，但许多一线领导者缺乏关键技能，因此，他们管理的人感到没有灵感、没有权力和不快乐。中山大学总裁班的研究支持这一点：
• 大约 60% 的员工报告说，由于一线领导不力，敬业度、生产力和人员流动率下降，并且
• 25%的组织由于效率低下的一线领导者而遭受利润损失。
高度敬业的员工会感到他们的直接经理或主管充满活力，并与他们的直接经理或主管保持联系。高效的一级领导者可以在整个员工队伍中建立更大的信任和忠诚度。
给经理的提示：以下是通过与直接下属建立更牢固的关系来提高员工敬业度的一些方法：
• 提高你的自我意识，这样你就会了解自己的长处和短处。
• 指导您的员工并提供正确类型的反馈。
• 在工作场所以及您与直接下属的所有互动中表现出同理心。
• 对你如何与具有不同背景、身份或生活经历的人打交道保持敏感，并了解你身份的各个方面如何影响你的领导方式。
给人力资源主管的提示：确保你支持你的一级经理，并帮助他们成功地担任领导角色。投资于在组织的第一线培养更有效的经理将在整个员工队伍中级联收益，从而提高员工敬业度、满意度和保留率。人力资源领导者对解决员工敬业度这一领域的一些具体建议：
• 为新领导者提供支持，例如辅导和指导计划。
• 提供发展机会，最好是特定的一线领导力发展计划，旨在让他们为转变为领导角色时面临的独特挑战做好准备。
• 培训所有人才领导者尊重、盟友和情商的概念（同理心和包容性是组织多元化计划取得成功的必要条件）。
• 通过进行辅导对话，使每个人都具备提供建设性反馈的技能。

2. 工作参与
薪酬和福利对于激励员工很重要，但在保持员工的生产力和敬业度方面，它们并不是唯一重要的事情。当员工觉得自己的工作很重要，可以将他们的日常职责与组织业务的目标和结果联系起来时，以及当他们被赋予灵活性和自主权时，尤其是当他们远程工作时，他们会更加投入。
给经理的提示：对于个别领导者，请确保您正在帮助您的直接下属了解他们的角色如何与结果联系起来。一些提示：
• 避免微观管理;通过委派更多权力来建立对团队的信任。
• 考虑引入直接受益于员工所做工作的内部或外部利益相关者来分享具体影响;这有助于提高员工的价值一致性。
给人力资源主管的提示：为了继续提高员工在工作敬业度方面的敬业度：
• 帮助员工感受到与企业及其使命的联系和热情;尽可能专注于有目的的领导。

3. 团队参与
让具有不同风格、经验和知识的团队成员围绕共同目标保持一致并不容易，在与混合团队合作时尤其具有挑战性，这可能需要新的思维方式和沟通技巧。任何团队的成功通常取决于团队成员的合作程度以及他们彼此之间的信任程度。当成员感到安全表达不同意见并知道他们可以相互依靠时，团队工作得最好。
给经理和人力资源主管的提示：当员工受到同事的激励和兴奋时，他们会更加投入。以下是在团队敬业度领域提高员工敬业度的方法：
• 创建明确的团队规范并学习如何建立信任，因为这对团队成功至关重要。
• 加强方向、一致性和承诺 （DAC），以提高团队效率（详细了解如何通过 DAC 实现良好的领导力）。

4. 组织参与
简而言之，敬业的员工会感受到组织的支持并与他们有联系。反之亦然：缺乏支持会导致人们离开组织。提高组织敬业度与较低的员工流动率和更高的客户满意度有关。
在组织层面提高员工敬业度的关键因素之一？提供充足的成长和发展机会。如果您不提供这些机会，您的员工只会寻找其他地方工作。事实上，最近的一项研究发现，如果没有得到职业发展机会，58%的员工可能会离开公司。
给经理的提示：个别领导者可以通过以下方式通过其直接下属帮助加强这一领域的员工参与度：
• 倡导为您的直接下属提供培训机会，并认识到您在发展这些机会方面的责任;管理者是员工人才发展的关键。
• 对培训表现出真诚的支持，包括培训之前、之后和期间，这可以决定发展机会的有效性;如果你不确定如何做到这一点，那就学习实用的方法，表达老板对开发的支持。
给人力资源主管的提示：要在组织级别提高员工敬业度，请执行以下操作：
• 在整个组织中建立通用的领导语言;为员工提供发展机会，并提供公平的获得这些机会的机会——不要只为那些被认为“高潜力”的人保留成长和培训。
• 探索使用人员分析为基础对人才进行有针对性的投资，以确定特定领域，从而集中精力提高员工敬业度。

使用人员数据定位正确的员工敬业度领域
组织更有可能投资于具有可衡量业务影响的改进工作。通过使用预测分析数据进行领导力发展，您的组织可以更好地了解您在这 4 个员工敬业度领域所处的位置，并且可以更快、更有效地确定干预措施，以提高低分领域的敬业度。
例如，如果组织的人员数据显示员工对工作、组织和团队的高度参与度，但对经理的参与度较低，则领导力发展干预应专门针对提高领导者参与度，并且可以包括确保领导者知道如何指导员工并向他人提供有效的反馈。这种干预将具有最大的投资回报，因为它针对最需要的员工敬业度的特定领域。
在丝艾，我们的领导力分析专家开发了一个流程，使公司能够利用他们的人员数据确定他们可以做出哪些改变来提高员工敬业度，并获得随之而来的好处。我们设计领导力发展的流程提供了一种系统、可衡量的方法，以有针对性的、数据驱动的方式提高员工敬业度。
现在是时候采取一种新的、有针对性的方法来提高员工敬业度和保留率，密切关注员工敬业度的 4 个领域，并利用它来加强整个组织的结构。
我们并不是说提高员工敬业度很简单，甚至很容易，但这是可能的。它可以改变组织获得结果的能力。